Pourquoi vos collaborateurs ne prennent-ils pas assez d’initiatives ?

« Ils attendent qu’on leur dise quoi faire. » « Personne ne propose de solutions, seulement des problèmes. »« J’ai l’impression de devoir tout porter seul(e). »

Ces phrases, vous les avez peut-être prononcées, ou entendues dans la bouche d’autres managers. La perception d’un manque d’initiatives de la part des collaborateurs est un sujet récurrent, source de frustration et d’épuisement pour les encadrants. Mais qu’est-ce qui explique ce phénomène ?

Et surtout, quels sont les impacts réels sur la performance, la motivation, et même la santé des équipes ?

POURQUOI CETTE PERCEPTION EST-ELLE SI RÉPANDUE ?

Plusieurs facteurs expliquent ce sentiment, souvent partagé par les managers :

• La culture du « wait and see » : Dans certaines organisations, l’initiative est découragée par des processus rigides, une peur de l’erreur, ou une hiérarchie qui valorise davantage l’exécution que la proposition.

• Le manque de clarté sur les attentes : Les collaborateurs ne prennent pas d’initiatives… parce qu’ils ne savent pas qu’ils en ont le droit, ou qu’ils en sont attendus.

• La surcharge des managers : Quand un manager est toujours en mode « pompier », il laisse peu d’espace à son équipe pour anticiper ou innover.

• La peur de mal faire : Dans un environnement où l’échec est mal perçu, beaucoup préfèrent rester dans leur zone de confort plutôt que de risquer une initiative mal reçue.

Résultat : Une équipe en mode « attente d’instructions », et un manager qui se sent seul aux commandes.

LES IMPACTS (SOUVENT SOUS-ESTIMÉS) DE CE MANQUE D’INITIATIVES

Ce phénomène n’est pas anodin. Il a des conséquences tangibles, à la fois pour les managers, les collaborateurs, et l’entreprise :

Pour les managers :

• Une charge mentale accrue : Tout repose sur leurs épaules, ce qui mène à de l’épuisement, voire du burn-out.

• Un sentiment d’isolement : Le manager se sent comme le seul « adulte dans la pièce », ce qui peut nuire à sa motivation et à sa créativité.

• Une difficulté à monter en grade : Comment déléguer ou évoluer vers des responsabilités stratégiques si l’équipe ne prend pas le relais sur l’opérationnel ?

Pour les collaborateurs :

• Une démotivation progressive : À force de ne pas être encouragés à proposer, ils perdent confiance en leur capacité à contribuer.

• Un désengagement : Pourquoi s’investir si personne ne semble attendre (ou valoriser) leurs idées ?

• Un frein à leur développement : L’initiative est une compétence clé pour évoluer. Sans pratique, elle s’atrophie.

Pour l’entreprise :

• Une perte d’innovation : Les meilleures idées viennent souvent du terrain. Si les collaborateurs ne les partagent pas, l’entreprise passe à côté d’opportunités.

• Une baisse de réactivité : Une équipe qui attend les consignes réagit moins vite aux changements ou aux crises.

• Un turnover accru : Les talents, surtout les plus jeunes, quittent les environnements où ils ne se sentent pas écoutés ou autonomes.

Exemple concret : Un manager dans le retail me confiait récemment : « Mes équipes attendent que je leur dise comment ranger les rayons, alors qu’elles voient bien les problèmes au quotidien. Résultat : je passe mon temps à micro-manager, et je n’ai plus le temps de réfléchir à la stratégie du magasin. » Conséquence ? Un magasin moins compétitif, une équipe en pilotage automatique, et un manager au bord de l’épuisement.

COMMENT INVERSER LA TENDANCE ? 3 PISTES CONCRÈTES

Passer d’une équipe passive à une équipe proactive ne se fait pas du jour au lendemain, mais voici des leviers actionnables :

 Clarifier (vraiment) les attentes :

• Dire explicitement : « Je m’attends à ce que vous proposiez des solutions, pas seulement à ce que vous remontiez les problèmes. »

• Montrer l’exemple : Partagez vos propres initiatives et expliquez comment vous les avez menées.

• Créer des « zones de sécurité » : Autorisez (voire encouragez) les erreurs liées à l’initiative, et en faites des opportunités d’apprentissage.

Donner les moyens d’agir :

• Former à la prise d’initiative : Beaucoup ne savent pas comment faire. Organisez des ateliers sur la résolution de problèmes ou la créativité.

• Déléguer… même imparfaitement : Commencez par de petites responsabilités, et augmentez progressivement.

• Reconnaître les efforts : Un simple « Merci pour cette idée » ou « J’aime la façon dont tu as géré ça » peut changer une dynamique.

Changer les réflexes managériaux :

• Arrêter de « sauver » systématiquement : Laissez votre équipe chercher des solutions avant d’intervenir.

• Poser des questions plutôt que donner des réponses : « Qu’est-ce que tu proposes pour résoudre ce problème ? »au lieu de « Fais comme ça. »

• Célébrer les initiatives (même les petites) : Mettez en avant les collaborateurs qui osent, pour inspirer les autres.

À méditer : « Un manager qui dit ‘Mes équipes ne prennent pas d’initiatives’ est comme un jardinier qui dit ‘Mes plantes ne poussent pas’… alors qu’il n’a jamais arrosé. »

ET SI LE PROBLÈME N’ÉTAIT PAS (QUE) CHEZ LES COLLABORATEURS ?

La perception d’un manque d’initiatives est rarement unilatérale. Elle reflète souvent un système où les managers, les collaborateurs, et l’organisation ont chacun leur part de responsabilité. La bonne nouvelle ? Ce système peut être transformé, à condition d’y travailler ensemble.

Et vous, comment gérez-vous cette question dans votre équipe ?

• Avez-vous déjà réussi à faire émerger plus d’initiatives ? Comment ?

• Quels sont les freins les plus difficiles à lever selon vous ?

Partagez vos retours en commentaires – vos expériences peuvent inspirer d’autres managers !